人性假设理论创始人道格拉斯．麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。他的理论认为管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的管理行为方式。
Ｘ理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，Ｘ理论得出这样一个结论：对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。这样就会造成两种管理极端：在一个极端，管理人员是“严厉的”，指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫，严密监督。在另一个极端，管理人员可能是“温和的”，指挥人们行为的方法包括宽容，以求相安无事。“严厉的”做法存在一些困难，压力引起反抗，员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难，它常常导致放弃管理。管理者为了相安无事，最终导致对业绩的漠不关心。管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长，是指挥，是督导。用胡萝卜加棍子的管理方式要求员工服从，但我们会发现有些时候这样的管理方式很难奏效，因为这忽略了情感上如何给予人尊重。根据马斯洛的需求层次理论，人有五种需求，分别为：生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。我们反思一下我们自己的管理是否存在这样的问题呢？
Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会充满工作热忱，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。外部控制、惩罚和威胁并不是使人们为组织目标奋斗的独特手段；没有人喜欢外来控制和惩罚，外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力的方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并阻挡了人前进的脚步。人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果为员工提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来，使得承担目标的程度与他们成绩连结的报酬大小成比例，这时个人的积极度就大得多了。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜能。此时的管理者已不是指挥者或监督者，而是辅助者和训练者，这主要是一个创造机会、发掘潜力、鼓励成长、提供指导的过程，他们对组织条件和作业方法进行安排，在旁边给予员工支持和帮助；管理人员的责任在于使得人们有可能自己认知到并发展人的这些特性。Y理论下我们更多的开展的是授权式管理和协商式管理。然而有些人并不会基于Y理论的假设，会珍惜责任和权利。所以也不能片面的执行一种管理风格。
所以不可以纯用X理论或纯用Y理论来决定我们的管理方式。X模式和Y模式的假定都过于片面，并不适用于目前复杂的社会。不同的人有不同的特点，纯X理论和纯Y理论最大的缺点乃是忽略了人类的可塑性与多样性。一个团体中良莠不齐，有的人较积极，有的人较消极，管理者若是先入为主的认同X理论或Y理论，并不能解决所有成员的问题。因此，管理者必须视情况综合运用，找出一种比较折衷的方案，比如针对高意愿高能力的员工，我们可以采用授权式管理；针对高意愿低能力的员工，采用教练式的管理；针对低意愿高能力的员工采用协商式管理；针对低意愿低能力的员工采用指挥式的管理。当然实际应用也要结合实际，灵活调整，采取适合当前情况的管理风格策略。
管理是对人的管理，而人又是千差万别的，因此说管理是一个非常复杂的工作，我们不知道该怎样把握人的本性，怎样合理的进行激励，怎样才能让组织的效率最高。对人的认知是一个不断深化的过程，同时需要管理人员不断的摸索和实践，需要他们根据实际的情况做出判断。
