作为一位管理者，你是通过你的下属来达成团队业绩的，每一位管理者都会遇到下属工作出错的时候，此时，作为管理者的你有责任也有义务指出下属的错误，然而相信你一定有过这样的经历：你在质问员工为什么出问题或批评他的时候，他总是会给你讲出很多原因和理由，甚至会推卸责任，强调为什么会出问题。下属面对错误的这种反应不是你所期望的，你更期望其能够认知到错误后认真地反省并改正。这时可能你会感觉员工不开窍，从而火冒三丈，再次狠狠地对他批评一通，希望能够骂醒他，然而往往都是事与愿违。甚至有可能这种情况形成了一种惯性，每当发生问题时这种场景都会再次发生。
为什么会出现这种情况呢？到底是那里出现了问题呢？怎么才能让员工get到自己想法，并让员工的行为和反馈达到自己期望的效果呢？这里就不得不提到一个管理学的定律——波特定律，理解了并应用波特定律后，我们会发现，批评员工也是一门管理艺术。在班组建设咨询中，批评员工的方式和技巧被认为是提升团队凝聚力和效率的重要因素。
波特定律的定义
美国行为学家莱曼·波特Lyman W. Porter指出：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评”。
而出现波特定律中的这种现象主要的原因在于当属下犯错时上级的批评和反馈方式。有些管理者在遇到问题时，会表现出烦躁的情绪，认为员工犯错完全是员工的责任，就会从一开始的表情、语气或行为上表现出责怪的态度，这种态度会让员工从心理上感受到压力，并极力想要做紧急避险，就开始不断地找理由来反驳或甩锅，更有甚者会编造谎言来避免当前的挨骂。有些管理者在遇到问题时，会先给予员工情绪上的安慰，并且心平静气地了解情况，给员工一种沉着、安定的感觉，从而放下心理上的防备，同时管理者会告诉员工自己也有责任，接下来所需要做的就是处理问题并避免下次再发生。这时员工大多都会虚心接受这次的错误，并且积极参与到问题的处理过程中。
按照波特定律，管理者在处理问题时习惯性的呈现方式将决定了员工的反应。以下为管理者在员工犯错后给与员工正负向态度的多寡所对应的各种反应：
那如何做才能在批评员工时达到自己预期的效果呢？波特定律有什么可以给我们启发和帮助的呢？接下来就让我们了解波特定律的一些要点：
波特定律应用的要点
要点一：和下属一起承担错误
在团队的管理活动中，较为常见的是：当下属犯错后，管理者总是认为既然是他犯的错误，他就应该承担责任，而作为管理者的自己却没有责任。
首先，我们需要改变这种固有思想，因为从管理学角度来讲：下属的错误并非孤立存在，而是上级管理成果的体现。作为管理者，在面对下属的错误时，应首先采取一种整体负责的态度，并将这种一起承担责任的态度给到员工。这种态度不仅是出于对团队和企业的负责，也是管理者自身的责任感的体现。这种责任感在员工心目中也可称之为安全感。
其次，当下属犯错时，管理者需要深入分析错误产生的根本原因，并反思自身管理方面有哪些需要改进，并以一种合适的方式公布或呈现出来，让员工能够感受到：管理者所谓的一起承担责任不仅仅是口头上安慰员工，同时也体现在了行动上，彻底打消员工心底的顾虑。班组建设咨询强调，管理者与员工共同承担责任是提升团队信任和协作的关键。
要点二：体谅下属的错误
所谓：人非圣贤，孰能无过？任何人在工作中都有很大的机率犯错。而犯错后，我们所希望的是：员工能够尽快认识到问题，并予以挽回或改正，且避免后续再次发生相同的错误。谓之：知错能改，善莫大焉。
而有些管理者在面对下属的错误时，常见的手段就是先批评。但不分青红皂白的批评往往不仅对于事件本身而言没有帮助，反而会造成员工的抗拒，则反而得不偿失。
若管理者以包容的心态，先安抚员工，重点是让员工体会到：有错不怕，但需要在错误中有所收获和成长，降低以后的出错概率。同时，主动帮助员工分析问题，客观地对错误的根源进行分析和判断，并提供建设性的改正建议和帮助，尽快解决当前的问题。班组建设咨询认为，体谅员工错误并给予建设性反馈是提升团队士气的重要方式。
结论
综上所述，管理者批评员工时的方式和态度直接影响着员工的反应和改进。通过在批评中采取波特定律所提倡的负责任和体谅态度，管理者不仅能帮助员工更有效地识别和改正错误，还能增强团队的凝聚力和员工的归属感。班组建设咨询建议，管理者应努力营造一个开放和支持的工作环境，使员工在面对错误时能够勇敢面对，积极参与解决方案，最终达到提升团队绩效和个人成长的双赢局面。
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